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僱員離職後的限制
25 May 2020
作者:李卓賢
對僱員的活動的限制
僱主經常會嘗試對僱員施加離職後的限制（英文簡稱為“PTR”），以限制僱員在離職後的活動，目的是保護僱主的業務。僱主施加的限制包括禁止僱員:
• 加入競爭對手
• 從公司獵去其他僱員
• 招攬客戶或顧客
• 與客戶或供應商聯繫
這些離職後的限制是否可執行，是僱主、考慮加入競爭對手的僱員、考慮獵去其他員工的競爭對手以及希望對剛離職的僱員執行限制的僱主普遍都會提出的問題。
離職後限制的可執行性
足以構成限制生計的離職後限制表面上是無效和無法執行的。法院只會在可以證明此類限制是為了合理地保護僱主的合法權益，而且範圍不超出合理必要範圍的情況下，才會執行此類限制。
法院強調的，是縱使有關限制可執行性的原則已經行之有效，但仍然需按照每個案件的實情應用。因此，可以參考先例對有關限制可執行性的指導，但並不能確定限制是否合理。法院將考慮僱傭關係的性質，僱員在僱主中的角色以及尋求施加限制的時間以及該限制適用的地理區域。
離職後限制被視為不合理的後果
如果離職後限制被視為不合理，將會被法庭廢除並且不會被執行，除非可以在不改變條款性質的前提下將違規部分切斷。法院不能替代執行一個較寬鬆並且本質是合理的限制，或重寫有缺陷的條款以使其具有可執行性。
草議離職後限制
僱主應確保草議離職後限制時，設法減輕其面臨挑戰或不能被執行的風險。草議離職後限制時應牢記以下幾點:
• 證明離職後限制是合理和可執行的責任在於尋求依靠離職後限制的一方。
• 任何歧義或不確定性都有風險，會被受到離職後限制的執行所影響的一方挑戰其可執行性的。
• 離職後限制中使用的語言要對應離職員工的特定職位，資歷和影響力，以及離職員工的聯繫網絡和離職員工保留的機密信息及知識的「保質期」。
• 任何對離職員工要求的花園休假時間，可能會縮短離職後限制被認為是合理的時間。
• 離職後限制持續的時間和應用的地理範圍應該清晰，準確和合理。
• 在草議離職後限制時，還應牢記尋求依靠離職後限制的一方有責任提出足夠的證據證明可以獲得臨時禁令禁止僱員違反此類離職後限制。
去年英國最高法院的一宗案件為限制性條款提供的一些有用指導亦可能在香港適用。在Tillman v Egon Zehnder [2019] UKSC 32此案中，僱員的論據是其僱主Egon Zehnder試圖對她執行過於寬泛且嚴格的反競爭條款。法院認為，條款中有部分構成了對生計的不合理限制，並予以廢除，但法院同時承認條款其餘部分的限制是公平的。法院在判詞中確認，可以將限制性條款中的違規部分切斷而保留其餘部分。此外，法院亦警告僱主不應草擬過分寬泛的限制性條款，這表明如果法院認為合約「需要他人受到不公平的負擔來清理」，則這些雇主可能會面臨額外費用上的處罰。
機密信息
僱主通常在草議一份僱傭合約時會試圖保護其機密信息，以防止離職員工不正當地使用機密信息。此類規定一般沒有時間限制，而此類限制亦一般被認為是保護僱主對機密信息中所有的權利的合法規定。
有關離職後限制
如欲了解更多有關離職後限制，機密信息和其他僱傭法有關的事宜，請隨時與高李嚴律師事務所聯繫。
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