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自由工作者或「炒散王」算是自僱人士還是僱員？
30 Aug 2021
隨著科技發展一日千里，「零工經濟」近年成爲新興全球趨勢。零工經濟泛指自由工作者通過線上求職平台轉介並獲取兼職工作機會，工作性質通常是為某個項目特別而設或臨時性質的工作。因應新冠肺炎肆虐和科技高速發展，就業市場產生前所未有的變化，零工經濟亦因此應運而生。僱主傾向減低長期員工的比例，並同時增加更多臨時/兼職員工，增加靈活性。零工經濟的增長也受惠於高速發展的線上平台和電商行業，例如外賣平台和租車平台。銀行、零售和資訊科技等傳統行業亦聘用更多的自由工作者，提高其組織的靈活性。本文將研究自由工作者，或俗稱「炒散王」，在目前的法律框架下的權益和定位。
自由工作者在香港的定位
雖然零工經濟在香港是一個嶄新的概念，但這種特殊的關係仍然由傳統的「僱員/自僱」二分法作區分。根據合同的具體條款，自由工作者可以被視為「僱員」，亦可能被視為「判頭或自僱人士」。如果自由工作者在法律上被界定為僱員，他將有權享有《僱傭條例》（第 57 章）「EO」、《僱員補償條例》（第 282 章）「ECO」和《強制性公積金計劃條例》（第 485 章）「MPFSO」等法例下的法定權益和保障。
因此，要了解香港法律框架下自由工作者的合法權利，首先必須了解僱員/自僱人士的分別，以及相對應的權益。下表概括了香港法律制度下的自僱人士、固定限期的僱員和無固定限期的僱員在權益上的主要區別：-
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自僱人士
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固定限期的僱員 |
無固定限期的僱員 |
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性質 |
自僱 |
僱員 |
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僱傭條例 |
不適用 |
適用 |
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僱員補償條例 |
不適用 |
適用
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法定僱員福利 – 有薪年假 |
× |
如僱員於連續性合約受僱不少於12個月，僱員將依法享有法定有薪年假 (Part 8A, EO)。
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法定僱員福利 – 疾病津貼
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× |
如僱員於連續性合約受僱不少於1個月，僱員將依法享有法定疾病津貼 (Part 7, EO)。 |
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法定僱員福利 – 遣散費 |
× |
如僱員於連續性合約受僱不少於24個月，如 僱員因裁員而遭僱主解僱或被停工，僱員將依法享有遣散費 (Part 5A, EO)。
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法定僱員福利 – 長期服務金 |
× |
如僱員於連續性合約受僱不少於5年，並 (i) 非基於因犯嚴重過失而遭即時解僱或因裁員而遭解僱
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(ii) 向僱主呈交註冊醫生或註冊中醫發出指定的證明書，證明他永久不適合擔任現時的工作，並因健康原因辭職
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(iii) 65 歲或以上的僱員因年老而辭職
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(iv) 僱員在職期間死亡；或
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(v) 有固定期限的僱傭合約，在合約期滿後不獲續約 (如僱主在合約終止日前以書面要求僱 員續訂合約或以新合約重新聘用，僱員不能不合理地拒絕該項要求）
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法定僱員福利 – 強積金 |
任何人須在成為自僱人士的首60日內自行選擇強積金計劃及開立一個自僱人士帳戶。
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僱主必須為計劃供款，並從僱員的收入中扣除部分收入作為供款，除非僱員受僱的固定期限少於 60 天。
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終止僱傭合約 |
視乎自僱人士以及網上平台訂立的合約條款
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僱員或僱主任何一方以通知期或代通知金，終止僱傭合約
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僱主在以下情況，可即時解僱僱員，而無須預先通知或給予代通知金，如僱員在與其僱傭有關的事宜上：
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僱員在以下情況，可即時終止僱傭合約，而無須預先通知或給予代通知金，如；
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僱傭合約届滿 |
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因工遭遇意外以致身體受傷的損傷的補償
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× |
如僱員在受僱工作期間因工遭遇意外以致身體受傷，僱主需依法作出賠償 (s5 ECO)。 |
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如上表所示，在現行僱傭保障的制度下，大部分的僱傭權益源於「僱員」的身份。大部分的情況下，企業通常希望以自僱人士的方式聘請自由工作者，因爲以此形式聘請自由工作者，僱主不需向强積金供款和對僱員承擔法定權益，從而節省成本。然而，零工就業是否構成僱員或自僱人士不能一概而論。
根據香港案例，即使僱主於合同以「代理人」、「顧問」、「自由工作者」或「判頭」（或其他頭銜）稱呼僱員，該僱員仍有可能在法律上被界定為「僱員」。除此之外，其他司法管轄區的法院亦曾裁定自由工作者為僱員，從而享有某些僱傭保障和權利。例如，最近英國最高法院一致認為UBER司機為英國僱傭法下的「工人」，因此享有法定最低工資和有薪年假等僱傭權益 (詳見Uber BV and others (Appellants) v Aslam and others (Respondents) [2021] UKSC 5)。阿姆斯特丹上訴法院裁定，在線外賣平台 Deliveroo 的外賣員在法律上為僱員；而西班牙巴塞隆那法院亦曾下令Deliveroo需支付 130 萬歐元作爲僱傭供款。由於上述裁決都是在 2021年頒佈的，它們很有可能影響著其他地區的法庭 (包括丹麥、奧地利和瑞典等) 在同類案件中的取態或政府政策，為自由工作者提供更多保障。
香港法院的考慮因素
在香港，僱主與僱員關係視乎個別個案的具體情況而定。香港終審法院於Poon Chau Nam v Yim Siu Cheung [2007] HKCFA 19 作出的判詞很有指導性，該案裁定界定僱主與僱員關係需以一個基於就業背景下的整體印象來決定。 在 Tang Chau Yuet v Fu Kin Po [2011] 1 HKLRD 519案中，香港法院裁定在考慮僱傭關係會考慮下列的因素，當中包括： –
(1) 僱主對僱員的控制程度：如果僱員有權自行決定何時、何地或以何種方式工作，僱員傾向被界定為「自僱人士」而不是「僱員」;
(2) 僱員會否自行提供的設備；
(3) 僱員會否自行僱用助手；
(4) 僱員會否自行承擔財務風險及其程度；
(5) 僱員在執行任務時有否機會從有效的管理獲利；
(6) 僱員承擔的投資和管理責任；
(7) 僱員在的僱主組織所擔當的角色；
(8) 僱主為僱員承擔保險和稅收的責任；
(9) 僱員會否在同樣行業自行經營業務；
(10) 當事人對自己關係的看法；和
(11) 有關行業或專業的行業做法。
香港法院將如何看待企業與自由工作者的僱傭關係仍有待觀察。在這方面，可以參考英國最高法院在 Uber 一案中的判決，法官一致作出以下結論，認定 Uber 司機為英國僱傭法下的「工人」，並强調以下的因素：
(1) 固定報酬——Uber對票價有控制權，並有權根據乘客投訴作出全額或部分退款。
(2) 標準合約條款——Uber司機必須接受Uber訂立的標準合約條款。
(3) 限制司機接受乘客的權利——Uber通過控制提供給司機的資訊，從而控制司機接受要約的能力，再而監察司機接受和取消要約的比率，作出相對的懲處。
(4) 對車輛類型和平台的控制——提供服務的線上平台由Uber全資擁有和控制
(5) 限制乘客和司機之間的溝通——乘客與司機的溝通被限於提供租車服務。
Uber案的判決僅限於該案的具體情況。即使出現相近的因素，亦可能產生截然不同的裁決。 故此，在線平台、電商或任何打算僱用自由工作者的企業，亦應詳細考慮上述的因素，評估他們與自由工作者的僱傭關係。
如果你就上述希望了解更多，歡迎你通過以下信息與我們的合夥人Anna Chan聯繫。
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