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Lasmos案及以后：鱼与熊掌可以兼得吗？

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作者：梁泳泽律师

(本文章发表于2020年5月的《香港律师》杂志上：http://www.hk-lawyer.org/sites/default/files/e-magazines/HKL-MAY-2020/viewer/desktop/index.html?doc=917CC81E9107138E6C05E7B46F3C9397#page/34)

法庭该如何处理就仅基于指称债务（其为某仲裁条款之标的事项）而提出的清盘呈请呢？仲裁条款与清盘呈请之间的相互作用，导致近期普通法司法管辖区中出现互相矛盾的判决。尽管普遍接受的是，清盘法律程序不具可仲裁性，因此不存在因仲裁而自动、强制性或非酌情地搁置对清盘法律程序，但当以酌情权决定涉及仲裁条款的清盘法律程序应否予以搁置或撤销时，不同普通法司法管辖区法院却采纳了不同的方案。具体而言，该等不同方案是：

  1. 只有当与指称债务有关的争议是基于真正及充分理由，才应搁置或撤销有关呈请（传统方案）；
  2. 除完全例外情况外，应一律搁置或撤销有关呈请，而不必调查与该指称债务有关的争议是否真正基于充分理据（Salford Estates方案）；
  3. 除特殊情况外，呈请一般应予撤销，前提是债务人已采取仲裁条款下规定的步骤（Lasmos方案）。

上述各方案的主要差别已在其他地方详述 （例如见《仲裁条款对清盘呈请的影响：不管怎样，仲裁解决？》一文，香港律师，2019年11月号），在此不予赘述。本文将批判性地探讨Lasmos方案及提出如何调和各方案，并主张容许法庭在无管辖权情况下，裁定某项指称债务（其为某仲裁条款之标的的事项）是否存在真正及实质性的争议，是要鱼与熊掌、二者兼得。最后，本文会恭敬地提出Salford Estates方案是香港应当采纳的唯一合乎逻辑的方案以作总结。

Lasmos方案

回顾在Re Southwest Pacific Bauxite (HK) Ltd [2018] 2 HKLRD 449一案中，原讼法庭法官夏利士对传统方案不予采纳，并裁定倘符合以下三项条件，一般而言应撤销清盘申请（除特殊情况外）：

  1. 有关公司对指称债务提出争议；
  2. 产生指称债务的合约包含一项仲裁条款，当中涵盖任何与该债务有关的争议；
  3. 有关公司采取仲裁条款所规定的步骤，以开展合约规定的争议解决程序。

（Lasmos方案）

前两项要求并不存在争议。就第三项要求而言，其值得密切关注的是它代表了尊重诉讼各方选择争议解决机制与保留债权人就债务（其为仲裁条款标的事项）在受限情况下提出呈请之权利两者间的一个创新妥协。尽管夏利士法官清楚知悉，仲裁庭假如已在实际处理相关争议事项，法庭便不应以无力偿债为由将债务人公司清盘，但假如该公司并未在有关仲裁条款下采取任何其规定的步骤，则清盘程序仍可进行。在这一新看法下，「仅依据该仲裁条款」就债务提出争议仍有欠妥善。

上诉法庭的观点

目前为止，上诉法庭已在两宗破产案件的判案中审视Lasmos方案。该两宗案件的上诉皆被驳回，原因是Lasmos方案中的要求未完全被遵守。尽管Lasmos方案在该两宗案件中未获正式采纳，但它实质上订定了在涉及仲裁条款的情况下，将清盘呈请予以搁置或撤销的必要条件。就本文目的而言，上诉法庭的看法很有趣。

在But Ka Chon v Interactive Brokers LLC [2019] 4 HKLRD 85一案中，上诉法庭提到债权人获赋予法定权利，以无力偿债为由提出清盘呈请。要求债权人在符合该三项要求后证明存在特殊情况，使该法定权利的行使被排除或限制，乃违反公共政策。上诉法庭看来认为，即使已开始进行仲裁，但法庭仍可裁定该指称债务是否确实存在实质性的争议。此外，清盘程序被认为有别于以一般令状提起的诉讼，原因是前者仅属于集体补救(class remedy)，并不涉及强制执行合约或就当事方之权利及责任作出裁定，因此法庭仅根据未获承认的债务（其为仲裁之标的事项）来审理清盘呈请并非有违常理。上诉法庭虽然承认传统方案可能未给予仲裁条款充份重视，但并未明确说明多重视才算充分。

在Sit Kwong Lam v Petrolimex Singapore Pte Ltd [2019] HKCA 1220一案中，第三项要求被认为是「明智的」，因为它向法庭证明债务人有真正的仲裁意图，而，「仅因为仲裁协议的存在，便将清盘呈请撤销或搁置则是不合常理」。债务人若对债权人并无实质性申索，上诉法庭认为债务人仍应展开仲裁程序，并要求作出无法律责任的宣告，以表明其具有「真正仲裁意图」。

评论

采纳Lasmos的第三项要求并非完全不存在问题的。首先，此项要求源自何处尚不清晰。

第二，这项要求反常地扭转了由债权人（原告人）展开按合约规定的争议解决程序之通常责任，并将该责任置于债务人（被告人）身上，这与按兵不动，只等待原告人采取行动的一般抗辩策略相违背。作者对为何存在此项要求提出质疑，尤其是夏利士法官认为，在不首先确定债务人公司是否具有真正抗辩理由情况下，反对要求债权人就某项争议进行仲裁是不合理的做法。同样不明确的情况是，是什么法律规则明确规定，债务人须在有关的时效期限届满之前的任何特定时间根据仲裁条款下采取其列明步骤。

第三，也许亦是最重要的一点是，这项要求似乎并无逻辑上的依据。正如鲍晏明法官（其当时的职位）在Re Jade Union Investment Ltd [2004] HKEC 306一案中裁定的，即使债务人有责任证明有关债务事实上是具有实质争议理由而提出，但根据仲裁条款展开的仲裁，与所需证明无关，因其本身并不能履行该举证责任。不管如何，即使债务人公司并无采取积极步骤进行仲裁，也并非必然可以说当债权人实际展开仲裁时，债务人公司并无真正意图对债务提出异议。

尽管（如上诉法庭在But Ka Chon一案所提出的）仲裁已展开，但法庭仍可以裁定有关债务并非真正在具有充分理由的情况下提出的争议，则似乎并无好的理由说债权人不应主动展开仲裁并同时提出将债务人公司清盘的呈请。正如上诉法庭在But Ka Chon一案中批评债务人逾四年时间并未采取任何步骤展开仲裁一般，这批评同样也可以加诸于债权人上，况且假如债权人主动展开仲裁（原告人通常会作如此） ，将可节省许多时间。法庭显然了解对一旦展开的仲裁进行干预所具的敏感性，因此要求债务人借仲裁寻求宣告没有法律责任，从而保留债权人仅凭债务（其为某项仲裁条款之标的事项）而向债务人提出呈请的权利。

仅根据仲裁条款的存在而撤销或搁置清盘呈请，此举是否合理呢？道理也许是这样。如果是就某项指称债务而提出清盘呈请，法庭最终必须考虑该公司是否无力偿债（Hollmet AG v Meridian Success Metal Supplies Ltd [1997] 4 HKC 343）。假如债务不存在，便不可能有无力偿债情况的出现。因此，当仲裁庭可以裁定根本无债务存在时，法庭仅基于受仲裁管辖的指称债务，便以无力偿债为由将一家公司清盘，这做法并不合理。在法庭对指称债务的实质并无司法管辖权情况下，让其裁定关于指称债务的争议，是否真正具有实质理由而提出，绝对是有违逻辑。债权人（呈请人）不可能兼得鱼与熊掌的。

另一方面，Jinpeng group Ltd v Peak Hotels and resorts Ltd BVI HCMAP 2014/0025 案及 2015/0003案被引用作为尽管仲裁已展开但法庭仍行使酌情决定权任命清盘人的例子。看虽如此，但经仔细审视，该案事实上并不支持表面看似的结论。

首先应当指出的是，在Jinpeng案中任命清盘人的申请是基于公平公正理由而提出（而并非基于无力偿债理由）。虽然东加勒比上诉法庭对债务进行了审视，并认为并非基于真正及实质性的理由提出争议，但仲裁的展开被认为是「一项有利于批准搁置原诉申请以等待仲裁结果的因素」。 Jinpeng案因此带出对指称债务的争议是否基于真实及实质性理由而提出来进行审视是浪费时间，尤其是在仲裁已展开的时候，因为在该项决定与仲裁展开之间作出权衡并不能为清盘提供理据。最终，任命清盘人的理据是绝大部分贷款收益都不知所踪而无从作出交待这个无法被接受的情况。因此，Jinpeng案实际上与Salford Estates (No 2) Ltd v Altomart Ltd (No 2) [2015] 3 WLR 491案是相符而非有所区别的。 Jinpeng案的该等令人不可接受的情况可说是「例外」（按Salford Estates方案的说法），原因是它与指称债务的存续无关。

难题

鉴于以无力偿债为由提出清盘呈请的法定权利，以及并不存在自动搁置清盘法律程序以利进行仲裁的做法，法庭应如何处理一项仅就某项指称债务而提出之法定索求，而其在当中并无司法管辖权的清盘呈请？这项难题的出现，似乎是由于法庭太快接纳一项在法定索求中提出的指称债务。这情况在Hollmet一案中最为显见。罗杰志法官（其当时的职位）当时称：「在我看来，在某项争议获得适当确立之前，债务将会存在」。个人认为，这一说法属不合逻辑。债务之所以存在，并非因为债务人适当确立争议的存在，而是因为债权人履行了其债务举证责任。

尽管并不适用于清盘情况，《破产条例》第9条（其规定在聆讯过程中，法庭必须要求证明呈请债权人的债务）及《破产规则》第70条（其规定凡债务人已给予争议通知的事项均须予以证明）可就上述主张提供支持，即就债务进行举证的责任是在呈请债权人身上（Re Glory Garment Factory [1985] HKEC 475）。

正如夏利士法官在Lasmos案内被认可的是，尽管应否作出清盘令的问题属于不可仲裁，但并不能因此认为，呈请人与该公司之间与就确立呈递清盘呈请书之地点而依据的债务有关之争议同样是不可仲裁的。某项指称债务倘为仲裁条款之标的事项，那么法庭便无权裁定呈请债权人是否已履行与指称债务有关的举证责任，原因是法庭对此并无司法管辖权。因此，法庭接下来要裁定的真正问题是，除了该指称债务外，是否还有其他情况可以证明清盘令的作出是有理据的（即是在Salford Estates方案中提及的特殊情况）。

解决方法

解决这项难题的明显处理方法是采用Salford Estates方案，而它在逻辑上是无法反驳。然而，目前在普通法领域中对此尚没有普遍共识。

毫无疑问，Salford Estates方案的确让人产生一些疑虑，因为与其他债权人相比，Salford Estates方案使仲裁条款下的债权人处于劣势，从而使仲裁的吸引力降低（参看《仲裁条款对清盘呈请的影响：不管怎样，仲裁解决？》一文，同上）。然而，并无法律政策规定仲裁应成为最受惠的争议解决机制。通过同意接纳一项将法庭对指称债务之司法管辖权夺走的仲裁条款，当事方应接受所有随之而来的合理的后果。

不管怎样，正如Jinpeng案所显示的，现时仍然能以公正公平理由或以一般的无力偿债理由来为清盘提供理据。仲裁条款下的债权人仅须提出在没有支付指称债务（其作为仲裁条款之标的事项）以外的证据及情况来为清盘令提供理据。最后，本文期望当有适当案件在终审法院席前受审理时，终审法院会采取合乎逻辑那个方案。

附言

在本文出版的过程时，香港和新加坡作出了两个相关的判决。

在Re Asia Master Logistics Limited [2020]HKCFI 311（于2020年3月12日颁布）案中，暂委高等法院法官王鸣峰资深大律师切实地肯定了在传统方案下债务人公司必须证明受仲裁条款管辖的债务是真正具有实质理由而被争议才可搁置或撤销清盘诉讼程序。对传统方案最有力的论点是，法院在清盘程序中没有对指称债务的是非曲直（merits）作出裁定，因此不违反仲裁条款。虽然这在技术上是正确的，但冒昧地说，这并不能为一个逻辑上的矛盾提供任何解说，即一家公司可能会因被指控的未付债务（其为仲裁条款所管辖）而被清盘，而仲裁庭有可能判定该债务并不存在。

在Anan Group (Singapore) Ptd Ltd诉VTB Bank (Public Joint Stock Company) [2020] SGCA 33（于2020年4月7日颁布）案中，新加坡最高法院上诉法庭改变笔锋地采纳Salford Estates方案。这判决应当受到欢迎，其中阐述的理据也值得称赞。然而，该法院似乎认为，法院有广宽的酌情权，基于其指称债务（其为仲裁条款所管辖）上，对该公司进行清盘（原因是债务人公司缺乏真诚 （bona fides） 或滥用程序）。冒昧地说，这种建议的正确性备受怀疑。以那案中的例子为例，如果债务人对其以前明确和反复承认的债务提出确实的争议，争论点应是债务人是否可以撤销其以前的承认，而此争论点应通过仲裁裁定。在此谦卑地指出，除非清盘呈请书是基于一般破产或公正公平的理由（并非仅基于仲裁条款管辖下特定债务的法定要求偿债书），否则如果该指称债务未被承认，法院一般应搁置或驳回该呈请书。

致谢

作者在此感谢Anselmo Reyes（芮安牟）教授对本文题材提供的宝贵意见。

雇员离职后的限制

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作者:李卓贤

对雇员的活动的限制

雇主经常会尝试对雇员施加离职后的限制（英文简称为“PTR”），以限制雇员在离职后的活动，目的是保护雇主的业务。雇主施加的限制包括禁止雇员：

•    加入竞争对手
•    从公司猎去其他雇员
•    招揽客户或顾客
•    与客户或供应商联系

这些离职后的限制是否可执行，是雇主，考虑加入竞争对手的雇员，考虑猎去其他雇员的竞争对手以及希望对刚离职的雇员执行限制的雇主普遍都会提出的问题。

离职后限制的可执行性

足以构成限制生计的离职后限制表面上是无效和无法执行的。法院只会在可以证明此类限制是为了合理地保护雇主的合法权益，而且范围不超过合理必要范围的情况下，才会执行此类限制。

法院强调的，是纵使有关限制可执行性的原则已经行之有效，但仍需按照每个案件的实情应用。因此，可以参考先例对有关限制可执行性的指导，但并不能确定限制是否合理。法院将考虑雇用关系的性质，雇员在雇主中的角色以及试图施加限制的时间以及该限制适用的地理区域。

离职后限制被视为不合理的后果

如果离职后限制被认为不合理，将会被法院废除并且不会被执行，除非可以在不改变条款性质的前提下将违规部分切断。法院不能替代执行一个较宽松并且本质上是合理的限制，或重写有缺陷的条款令它具有可执行性。

草议离职后限制

雇主应确保草议离职后限制时，设法减轻其面临挑战或不能被执行的风险。草议离职后限制时应牢记以下几点:

•    证明离职后限制是合理和可执行的责任在于寻求依靠离职后限制的一方。
•    任何歧义或不确定性都有风险，会被受到离职后限制的执行所影响的一方挑战其可执行性的。
•    离职后限制中使用的语言要对应离职雇员的特定职位，资历和影响力，以及离职雇员的联系网络和离职雇员保留的机密信息及知识的「保质期」。
•    任何对离职雇员要求的花园休假时间，可能会缩短离职后限制被认为是合理的时间。
•    离职后限制持续的时间和应用的地理范围应该清晰，准确和合理。
•    在草议离职后限制时，还应牢记寻求依靠离职后限制的一方有责任提出足够的证据证明可以获得临时禁令禁止雇员违反此类离职后限制。

去年英国最高法院的一宗案件为限制性条款提供的一些有用指导亦可能在香港适用。在Tillman v Egon Zehnder [2019] UKSC 32此案中，雇员的论据是其雇主Egon Zehnder试图对她执行过于宽泛且严格的反竞争条款。法院认为，条款中有部分构成了对生计的不合理限制，并予以废除，但法院同时承认条款其余部分的限制是公平的。法院在判词中确认，可以将限制性条款中的违规部分切断而保留其余部分。此外，法院亦警告雇主不应草拟过分宽泛的限制性条款，这表明如果法院认为合约「需要他人受到不公平的负担来清理」，则这些雇主可能会面临额外费用上的处罚。

机密信息

雇主通常在草议一份雇用合约时会试图保护其机密信息，以防止离职雇员不正当地使用机密信息。此类规定一般没有时间限制，而此类限制亦一般被认为是保护雇主对机密信息中所有的权利的合法规定。

有关离职后限制

如果想了解更多有关离职后限制，机密信息和其他雇佣法有关的事宜，请随时与高李严律师事务所联系。

在当前的经济环境中生存下来系： 第1节 (企业债务人有哪些选择)

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在COVID-19大流行刚开始时，我们遇到不少中小型企业（SME）进入恐慌模式。他们大多对即时或将面临的现金流量问题和对债权人的处理寻求法律意见。

我们现已经过了3个多月的新生活模式。然而，在商业世界中，有很多2020年第一季度的报告显示大多数企业的收入损失比例都很大，而裁员，减薪及干脆关门大吉也是常见。

现在与3个月前相比，我们的法律意见会有所不同吗？答案是会及不会。法律没有改变，但是病毒的全球传播对企业造成了进一步的限制，例如入境限制导致供应链中断。这种变化的情况可能需要重新考虑商业策略，因而衍生再进一步考虑法律策略的需要。

在本系列的第2节，我们将探讨目前在某些经济领域运营的企业公司的方案。在这节，我们先讨论公司破产法的基本知识。

商业考虑

董事和股东应首先考虑当前的经济环境，业务预测和个人喜好，以决定该业务是否值得保留。一个全面的长期性风险评估是必要的，而分析短期内能否履行所有法律上的责任也是需要的。

与债权人的谈判

短期性的分析很在乎债权人（例如金融机构，房东，供应商和雇员）是否愿意给予企业一些喘息空间。

与债权人进行谈判时，要直截了当并提供具体的还款计划。通常，债权人同样有诚意让公司继续营运，目的是放长线, 希望公司在将来有能力偿还债务。具体的还款/筹款计划会使债权人充满信心。

如果债权人是银行，而债务是借贷产生的，则借贷通常以公司的某些资产（例如设备，收入），大股东的资产（例如土地资产）以及董事和股东的个人担保为抵押。因这些担保及抵押，破产可能是董事和股东面临的真正风险。与银行成功达成协议固然是上策，但谈判需要很高的技巧，特别是如果该企业是一家谈判筹码比较弱的SME。

在当前的香港经济中，尤其是在租赁即将到期的情况下，在合约内可以加入以下条款：中断条款（提前终止租赁的权利），减租条款（在某些情况下容许减租及免租期条款）不可抗力条款（实质上是终止租赁条款）。

我们公司曾讨论过不可抗力条款及其操作方式：https：//oln-law.com/are-you-frustrated-by-your-force-majeure-clause。对于法律允许处理员工离职或减薪的方法，我们在此发表了一篇文章：https://oln-law.com/employment-matters-to-consider-in-economic-downturn。

Scheme of Arrangement债务重组/清盘的替代方案

如果谈判失败，并且公司无法找到偿还债务的方法，应考虑订立一项Scheme of Arrangement，这个scheme实质上是公司跟债权人及股东的一个和解方案。债权人接受的还债通常远少于其全额欠款。这是代替清盘的方法。
提案完成后，公司必须向法院申请召集股东和债权人的会议，以寻求他们对方案的同意。在《公司条例》（第32章）第674条框架内达成的协议必需要75％的票数通过。获得该通过后，方案必须由法院批准。在决定是否批准该计划时，法院将考虑以下因素（Re China Singyes Solar Technologies Holdings Ltd [2020] HKCFI 467）：

（1）该方案是否基于允许的目的；
（2）被召集为同一类的债权人是否具有足够相似的法律权利，和相同的利益；
（3）会议是否按照法院的指示适当召开；
（4）是否已向债权人提供有关该方案的足够信息，以使他们能够作出知情的决定；
（5）是否已取得必要的法定人数；
（6）对方案的支持是否一个平常但诚实及聪明的人会作出的决定,
（7）在国际情况下，该分案与香港之间是否有足够的联系，以及该分案在其他相关司法管辖区是否有效。

一个Scheme of Arrangement的运作需要相当的时间及金钱，特别是因为它涉及单独的法院申请和会议。即使召开会议，也可能难以获得75％的支持，例如，如债权人认为他们在单独的法律程序中可能获得更好的结果。此外，在该计划得到法院的全面批准，没有任何事情可以阻止债权人到法院对公司提出法律诉讼。

清盘

债权人追讨债务的选择中，把公司清盘最为严峻。该过程涉及清盘人代公司执行追讨债务的事项，在这途中，几乎一定涉及董事给予关于资金流动及财政／金融交易的证据（通过宣誓书或上庭作证）。

法院会在以下情况作出清盘命令：

1.债务人在收到法定要求索请书的21天内未支付或未提供足够的担保，金额超过10,000港元。
2.债务人未完全或部分地履行法院对有利债主的判决或命令。
3.当债权人证明债务人未能如期偿还债务（现金流量测试）或公司资产不足以偿还其债务（资产负债表测试）。

反对法庭作出清盘令的其中一个方法是证明债务的存在受争议。

避免在公司遇到困难时进行商业交易

清盘人具有广泛的权力调查公司事务及其董事和高级人员的行为。特别是，清盘人可能会质疑以下类型的交易：

1. 逊值交易（低估交易），定义为：（i）公司在没有收到任何对价的情况下做出交易；或（ii）交易的对价比较市面的价值为低。有关的审查时间是在公司清盘开始之日（即提出清盘呈请的时间）之前的5年。

2. 不公平的偏好，是指公司给予某些债主比较好的回报或债权优先，债权人处于比通常情况下更好的地位。为了给予与公司有关连的人（即包括董事配偶或跟董事有血缘关系的人）不公平的优惠，受到审查的有关时间范围是清盘开始之日前两年 。如果对无关连的人给予不公平的偏爱，则受审查的相关时限为6个月。

如果发现某交易是逊值交易或不公平的交易，清盘人有权开始法律诉讼，以收回资产，而公司董事可能会因批准/允许交易而面临民事或刑事制裁。

由于上述原因，董事在处理公司交易时，一定要小心行事。

如果您想了解更多有关面临债务危机的公司的权利，义务及选择，请随时与赵君宜律师联络。

赵君宜
+852 2186 1885
争议解决合伙人
高李严律师行

中国2020-2021年《关于加强知识产权保护的意见》的实施

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作者：杨素满

中国国家知识产权局于2020年4月20日发布了2020年至2021年《关于加强知识产权保护的意见》实施计划（以下简称《计划》），其中详细介绍了中国在加强知识产权保护的路线图，涵盖专利、商业秘密、商标、版权、医药产品、电子商务以及打击盗版、假冒和执法的计划。

我们将《计划》中有关商标的部分(包括侵权和假冒)内容总结如下：

1.    商标法律法规 
•    酌情审查和修订《商标法》，加强商标保护与执法
•    规定知识产权侵权的惩罚性赔偿
•    完善刑事诉讼程序和处罚，销毁侵权和假冒商品，规范政府信息公开
•    查看地理标志保护立法研究（2021年12月底前完成）
•    修订集体商标和认证标志登记管理办法（持续推进）
•    引入打击网络侵权和假冒的司法解释（2020年8月底前完成）
•    制定最高人民法院、最高人民检察院关于办理侵犯知识产权刑事案件具体适用法律的解释（3）（2020年8月底前完成）
•    修订有关打击假冒不正当竞争的某些规定（持续推进）
•    研究制定电子商务平台知识产权保护管理标准，制定控制电子商务平台上盗版、侵权假冒的政策文件（2020年10月底前完成）
•    制定销毁侵权和假冒商品的政策文件（2020年7月底前完成）

2.    加强知识产权行政执法和司法保护
•    制定和发布商标侵权判决标准（2020年6月底前完成）
•    发布专利、商标、著作权、农业植物新品种等典型案例，以及海关和文化市场领域的行政执法和司法保护年度报告（2021年12月底前完成并持续推进）
•    严厉打击危害健康安全隐患的假冒伪劣商品，增加办案频率，建立每季度公开发布上述执法行为数据和信息的制度（2020年5月底前完成）
•    推进商标侵权纠纷试点检验鉴定，完善知识产权侵权纠纷检验鉴定制度，研究建立侵权损害评估制度（持续推进）
•    组织知识产权执法保护专项行动，销毁侵权假冒商品，严厉打击侵犯知识产权行为（持续推进）

3.    完善知识产权大型保护机制建设
•    研究建立商标行政确认和重大侵权行政执法案件联动和信息共享机制，开展试点工作（持续推进）
•    开展知识产权领域信用分级分类监管试点，规范恶意商标注册（2021年12月底前完成并持续推进）

4.    优化知识产权快速保护的关键环节
•    加强商标审查能力, 并将审查时间缩短至4个月以下（2021年12月底前完成）
•    探索商标注册、修改、续期和其他申请的快速审查机制（持续推进）
•    加强巡回商标审查案件，建立重大案件公开审查机制（持续推进）
•    制定知识产权保护中心管理、培训和质量控制相关规定，提高快速协作保护能力（2020年12月底前完成）

5.    扩大知识产权保护领域的对外交流与合作
•    完善境外知识产权信息服务、预警等平台，加强主要贸易国（地区）知识产权法律法规修订和重大争议案件动态跟踪研究机制建设，建立境外商标纠纷案件数据库（持续推进）

6.    加强知识产权保护资源保障
•    加强侵权假冒行政执法和刑事司法信息共享平台建设（持续推进)
•    推动建立打击侵犯知识产权案件的信息系统平台（持续推进）
 　　 
7.    推进知识产权保护宣传与文化建设
•    继续举办全国知识产权宣传周、中国知识产权年会、中国国际商标及品牌节等大型宣传活动（持续推进）
 
8.    加强知识产权保护组织保障
•    开展打击侵犯知识产权和制售假冒伪劣商品的绩效考核（持续推进)
•    完善侵犯知识产权举报奖励机制（持续推进)

您将看到中国国家知识产权局正在两年内积极寻求知识产权保护方面的变化/实施，因此，我们可能需要等待并查看未来几年中国国家知识产权局的更新，以等待该计划的结果。  

实施计划的完整版本可从以下连结找到: https://www.cnipa.gov.cn/art/2020/4/20/art_53_118147.html

任何疑问，请联系杨素满律师 (evelyne.yeung@oln-law.com)。免责声明：本文仅供参考。高李严律师事务所对任何人因本文所所载的任何内容而行所造成的任何损失和/或损害不承担任何责任。

New Trend of Japanese Corporates Retreating from China

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In early April 2020, the Japanese Government announced its plan to earmark about USD$2.2 billion as part of its economic stimulus package to help manufacturers to shift their production out of China.  This effort has surfaced following the outbreak of coronavirus in China and its devastating disruptions to supply chains after temporary suspension of production bases in various parts of the country. 

According to latest statistics, there are over 30,000 Japanese entities having establishments and presence in the PRC.  Not surprisingly, most of them structure their investment in China via Hong Kong intermediaries for tax efficiency reasons.  With the rolling out of the stimulus measures, will we be witnessing a new trend of Japanese companies moving out from China?  What are the factors the enterprises should consider on their decision to “exit” China? What is the most tax efficient way to structure the investment post-exit? Should the Japanese enterprises maintain their regional head office in Hong Kong post-exit?

To leave or not to leave?

Targeting at Japanese manufacturers whose production is highly dependent on China (including pharmaceutical products, automobile, electronic components and other computer components), this new funding aims to encourage these manufacturers to build a stronger supply chain by shifting more high-value added productions back to Japan (Total: JPY 220 billion) and diversifying other manufacturing activities to neighbouring ASEAN countries (Total: JPY23.5 billion yen).  Depending on the company size, these subsidies will cover from at least one half (for large corporations) to two-third (for SMEs) and even 75% (for SME groups) of their relocation expenses, including building and equipment acquisition and installation.

Though the proposed domestic return may gain support from export-oriented companies due to the rising labour costs in China and the US-China Trade War while some others may consider strengthening their procurement chain from outside China, there might be hesitation for enterprises with strong domestic market demand in China (notably the automobile industry).  In addition, it is expected that the Mainland authorities, with a very strong desire to attract foreign enterprises to develop its high-technology (e.g. AI and 5G), will continue to provide more incentives to convince them to stay in China.  At present, the tax incentives to such sector include a 15% preferential Corporate Income Tax (“CIT”) rate designated to foreign enterprises which are qualified as new/high technology enterprises, key software enterprises, technology-advanced service providers and those operating in Qianhai Shenzhen-HK Modern Services Industry Cooperation Zone and Zhuhai Hengqin New Area.  Besides, tax reductions and exemptions also apply to specific industries and projects.  For instance, qualified new/high-tech enterprises (established in certain parts of PRC) and software enterprises are entitled to enjoy a “2+3” tax holiday, meaning that they could enjoy first two years of exemption from CIT followed by three years of 50% CIT reduction.

Costs of exiting China – How to shut down a WFOE?

However attractive the stimulus measures might be, if the costs outweigh the benefit one could potentially receive, Japanese enterprises might still have hesitation to exit China. Currently, there are a number of ways to shut down a wholly foreign-invested enterprise (or commonly called “WFOE”) in China, with the most common being a formal dissolution.  After paying up all the salaries and social insurances, taxes and debts, the WFOE must submit dissolution applications with various Chinese authorities one by one (including Commerce Bureau, Industrial and Commercial Administration Bureau, Statistic Bureau, Finance Bureau, Tax Bureau, State Administration of Foreign Exchange, etc.).  The entire process, though complicated and time-consuming (often take around one year), remains the prudent way for management and shareholders as non-compliance by simply walking away and abandoning the WFOE may result in severe repercussions (including penalty, criminal and personal liability and failure to establish a new business in China again).  The likely costs involved shall include administrative and other dissolution expenses, publication of notice and tax clearance prior to dissolution.  Investors should therefore be mindful and seek independent advice for the best course of action before terminating their operation in China.

Whether to Keep Hong Kong Regional Head Office

Historically, Hong Kong is preferred over Singapore as a better option for Japanese enterprises to expand their business, likely because of the vibrant capital market, the more volatile stock market, an independent judiciary and a simple and competitive tax system.  More importantly, Hong Kong’s strategic location in the post-CEPA regime allows Japanese investors to have access to the opportunities in Mainland market. 

As alternative to the manufacturing bases in China, Japanese enterprises have found vigour by establishing more than 10,000 bases (2019) in other Southeast Asian countries, such as Thailand (3,925 bases, representing 5.2%), Indonesia (1,911, 2.5%), Vietnam (1,816, 2.4%), the Philippines (1,502, 2.0%) and Malaysia (1,295, 1.7%).  Despite the similarity between the tax system in Hong Kong and Singapore, in determining whether Hong Kong or Singapore is more appropriate to set up their regional head office, enterprises should also consider the following factors:-

  1. The relevant Double Taxation Agreements (“DTAs”) that HK and Singapore have each signed with these ASEAN countries —  While business profits are not generally at issue because they are taxed in the country where they are derived (and not in Hong Kong or Singapore on the basis of territorial source concept), attention should be paid to the reduction of withholding tax levied on incomes (e.g., dividends, interest and royalty) to be received by the Hong Kong or Singaporean head office.  The relevant applicable withholding tax rates under the DTAs with the eight ASEAN countries are summarised in the table below.

Financing Needs and Future Investors’ Pitching — Hong Kong remains the market leader in equity and debt capital raisings in Asia possessing US$2.4 trillion worth of bank assets (triple of its keen competitor Singapore).  With strong physical and technological infrastructure, Hong Kong has edge over Singapore to meet corporate financing needs with a domestic market capitalisation of US$4 trillion (as compared to US$0.8 trillion in Singapore) and its corporate bond issuance stands at US$33 million (more than double of Singapore).  Coupled with Hong Kong’s proximity to their underlying businesses in Japan, better access to strong equity and debt capital raising markets in Hong Kong will continue to attract Japanese corporations seeking a stronger presence or expansion in the region.

  1. While two cities appear to be on par in terms of various tax incentives, regard must be made to other non-tax factors, e.g. availability of talent pool, corporate structure, etc.

If you have any question regarding the topic discussed above, please contact our partner Ms. Anna Chan at anna.chan@oln-law.com for further assistance.

Disclaimer: This article is for reference only. Nothing herein shall be construed as Hong Kong legal advice or any legal advice for that matter to any person. Oldham, Li & Nie shall not be held liable for any loss and/or damage incurred by any person acting as a result of the materials contained in this article.

Constructive dismissal in a nutshell in the time of COVID-19 pandemic

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Prelude
With the worldwide economy being hit hard with the COVID-19 pandemic, employers, irrespective of the scale of the business, have been forced to reduce costs to survive this economic ice age. With the diminished demand for labour force due to the stagnant economy, it is always tempting for employers to start cutting costs by downsizing the labour force or making alternative working arrangements with their employees (including requesting the employees to take no pay leave or to have a pay cut). Employers should, however, beware of constructive dismissal in the course of implementing such downsizing plan or alternative working arrangements; otherwise the additional costs incurred thereof might outweigh the costs saved by these costs-cutting measures. 

Constructive dismissal – General legal position
Subject to the factual matrix of each particular case, common circumstances which give rise to a claim for constructive dismissal include but not limited to unilateral variation of the contract of employment (for example, reduction in wages or substantial reduction in working hours), failure to pay wages, failure to provide reasonable amount of work, failure to pay statutory entitlements and discriminatory conduct at workplace etc.
In the event of constructive dismissal, an employee may terminate his employment contract without notice or payment in lieu of notice. In such case, although the employee is the party who terminates the employment contract, such dismissal is referred to as a “constructive dismissal” because the laws construe the employee’s termination of employment as a de facto dismissal by his employer. That being said, such finding might be rebutted by acts of the employee pointing to the otherwise.

Unilateral variation of the terms of employment
The relevant general legal position in Hong Kong is that an employer may not unilaterally vary the terms of employment (including imposing a substantial reduction in working hours (thus a reduction in pay) and requesting its employees to take on no pay leave), unless the relevant employment contract contains an express provision allowing the employer to do so. In the absence of any express provision to that effect, any unilateral variation of the terms of employment can therefore amount to constructive dismissal. This allows the employee to terminate their employment contracts without the need to give notice or payment in lieu of notice to the employer, and to bring common law claims for damages against the employer for any loss suffered by them as a result of the constructive dismissal. Damages which can be recovered by the employees might include:- (a) the amount which the employees would have earned has their employment been terminated with proper notice (including any outstanding wages, payment in lieu of notice, end of year payment, annual leave pay, holiday pay, bonus payment and other benefits and other payments due under the employment contract); (b) damages for breach of implied term of trust and confidence which the Court may assess the same by considering the potential loss of salary and contractual benefits on the employees’ part caused by the constructive dismissal; and (c) the legal costs of the claims.

In addition, section 32A(1)(b) of the Employment Ordinance (Cap. 57 of the laws of Hong Kong) (“EO”) confers upon an employee who has been employed under a continuous contract the right to claim remedies for “unreasonable dismissal” in the circumstances where his employer unilaterally varies the terms of his employment contract by the reason that his employer intends to extinguish or reduce any statutory right or benefit conferred upon such employee by the EO. 

Section 32A(3) of the EO further presumes that “the variation of the terms of the contract of employment by the employer as referred to in that subsection [i.e. section 32A(1)(b) of the EO] shall, unless a valid reason is shown for that variation within the meaning of section 32K, be taken to be a variation of the terms of the contract of employment by the employer by reason that the employer intends to extinguish or reduce any right, benefit or protection conferred or to be conferred upon the employee by this Ordinance [i.e. the EO]”.

Given that section 32K(c) of the EO specifically sets out that a dismissal, or the variation of an  employment contract, may be regarded as valid in the circumstances where the same is resulting from the redundancy of the employee or other genuine operational requirements of the business of the employer, it is therefore arguable that the COVID-19 pandemic triggers the application of section 32K and protects the employer from the statutory claim of “unreasonable dismissal”.

Notwithstanding the foregoing, the provisions under section 32K of the EO may only protect employers from the statutory claim of “unreasonable dismissal”. The general legal position remains that employers may not unilaterally vary the terms of employment on their employees in Hong Kong, unless the relevant employment contracts contain an express provision to allow the employers to do so. 

Requesting for voluntary resignation by the employees
It is commonly seen that an employer would ask an employee to resign “voluntarily” for face saving or in return for a favourable reference letter; otherwise the employment would still be terminated by the employer by way of dismissal.

 If an employer gives notice to an employee requiring him to resign, or giving him the option to resign or be dismissed, and subsequently the employee tenders his resignation, the Court is likely to characterize such termination as constructive dismissal rather than a resignation. That being said, the situation could be quite different in circumstances where an employer wishes to give an employee the genuine option of being able to resign rather than being dismissed by way of summary dismissal. 

Discriminatory conduct at workplace
Under the anti-discrimination laws in Hong Kong, an employer is prohibited from treating an employee less favourably in relation to employment on the grounds of an employee’s sex, disability, family status, or race. An employee may treat himself as constructively dismissed if he is subjected to discrimination or victimization conduct by his employer under the Sex Discrimination Ordinance (Cap. 480 of the laws of Hong Kong), the Disability Discrimination Ordinance (Cap. 487 of the laws of Hong Kong), the Race Discrimination Ordinance (Cap. 602 of the laws of Hong Kong), or the Family Status Discrimination Ordinance (Cap. 527 of the laws of Hong Kong), if it can be shown that the conduct complained about is initiated, encouraged or tolerated by the employer.

It is not unusual for an employer to consider (subject to the employee’s consent, if the circumstances may require):- (a) requesting some or all employees to take no pay leave; (b) requesting some or all employees to lower their working hours thus the salary on a pro-rata basis; or (c) implementing lay-off, in order to manage its costs in the time of COVID-19 pandemic. However, when implementing any of these costs-cutting measures, an employer is prohibited from selecting the employees pertaining on the employees’ sex, disability, family status, or race; otherwise, that could amount to constructive dismissal. 

How can OLN helps?
As can be seen, the downsizing of labour force by an employer in the time of the COVID-19 pandemic could easily give rise to constructive dismissal. We have practical experience in helping an employer with the implementation of temporary employment measures during the time of the COVID-19 pandemic and the review relevant documentation to ensure the same complies with the employment law regime in Hong Kong and to protect the employer from any potential claims. 

On the other hand, we also assist, from time to time, an employee on the review of the employment measures implemented by employers and advise the employee to take appropriate legal actions against the employer if any of the employment measures are in contravention of the employment laws.

If you have any question regarding the topic discussed or other employment issues, please contact our senior associate Mr. Victor Ng at victor.ng@oln-law.com or our associate Ms. Barbara Kwong at barbara.kwong@oln-law.com for further assistance.

Shall you be interested to download this article as a brochure, please click on the following link: Constructive dismissal in a nutshell in the time of COVID-19 pandemic


Disclaimer: This article is for reference only. Nothing herein shall be construed as Hong Kong legal advice or any legal advice for that matter to any person. Oldham, Li & Nie shall not be held liable for any loss and/or damage incurred by any person acting as a result of the materials contained in this article.