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雇员离职后的限制
25 May 2020
作者:李卓贤
对雇员的活动的限制
雇主经常会尝试对雇员施加离职后的限制（英文简称为“PTR”），以限制雇员在离职后的活动，目的是保护雇主的业务。雇主施加的限制包括禁止雇员：
• 加入竞争对手
• 从公司猎去其他雇员
• 招揽客户或顾客
• 与客户或供应商联系
这些离职后的限制是否可执行，是雇主，考虑加入竞争对手的雇员，考虑猎去其他雇员的竞争对手以及希望对刚离职的雇员执行限制的雇主普遍都会提出的问题。
离职后限制的可执行性
足以构成限制生计的离职后限制表面上是无效和无法执行的。法院只会在可以证明此类限制是为了合理地保护雇主的合法权益，而且范围不超过合理必要范围的情况下，才会执行此类限制。
法院强调的，是纵使有关限制可执行性的原则已经行之有效，但仍需按照每个案件的实情应用。因此，可以参考先例对有关限制可执行性的指导，但并不能确定限制是否合理。法院将考虑雇用关系的性质，雇员在雇主中的角色以及试图施加限制的时间以及该限制适用的地理区域。
离职后限制被视为不合理的后果
如果离职后限制被认为不合理，将会被法院废除并且不会被执行，除非可以在不改变条款性质的前提下将违规部分切断。法院不能替代执行一个较宽松并且本质上是合理的限制，或重写有缺陷的条款令它具有可执行性。
草议离职后限制
雇主应确保草议离职后限制时，设法减轻其面临挑战或不能被执行的风险。草议离职后限制时应牢记以下几点:
• 证明离职后限制是合理和可执行的责任在于寻求依靠离职后限制的一方。
• 任何歧义或不确定性都有风险，会被受到离职后限制的执行所影响的一方挑战其可执行性的。
• 离职后限制中使用的语言要对应离职雇员的特定职位，资历和影响力，以及离职雇员的联系网络和离职雇员保留的机密信息及知识的「保质期」。
• 任何对离职雇员要求的花园休假时间，可能会缩短离职后限制被认为是合理的时间。
• 离职后限制持续的时间和应用的地理范围应该清晰，准确和合理。
• 在草议离职后限制时，还应牢记寻求依靠离职后限制的一方有责任提出足够的证据证明可以获得临时禁令禁止雇员违反此类离职后限制。
去年英国最高法院的一宗案件为限制性条款提供的一些有用指导亦可能在香港适用。在Tillman v Egon Zehnder [2019] UKSC 32此案中，雇员的论据是其雇主Egon Zehnder试图对她执行过于宽泛且严格的反竞争条款。法院认为，条款中有部分构成了对生计的不合理限制，并予以废除，但法院同时承认条款其余部分的限制是公平的。法院在判词中确认，可以将限制性条款中的违规部分切断而保留其余部分。此外，法院亦警告雇主不应草拟过分宽泛的限制性条款，这表明如果法院认为合约「需要他人受到不公平的负担来清理」，则这些雇主可能会面临额外费用上的处罚。
机密信息
雇主通常在草议一份雇用合约时会试图保护其机密信息，以防止离职雇员不正当地使用机密信息。此类规定一般没有时间限制，而此类限制亦一般被认为是保护雇主对机密信息中所有的权利的合法规定。
有关离职后限制
如果想了解更多有关离职后限制，机密信息和其他雇佣法有关的事宜，请随时与高李严律师事务所联系。
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